A demissão por Justa Causa é a penalidade mais grave prevista pela legislação trabalhista, portanto é preciso ter alguns cuidados para que todos os direitos do empregado sejam observados e a demissão não seja revertida judicialmente.

Quais as situações que podem levar a essa ação extrema, que retira do funcionário as indenizações por rescisão e benefícios como o saque do FGTS? A ideia é de que só casos extremos possibilitam esse tipo de providência, porém alguns deles são bastante comuns no cotidiano profissional.

Motivos mais comuns

As hipóteses de justa causa estão elencadas no artigo 482 da CLT, existindo algumas em outros dispositivos legais. Veja os 12 motivos mais comuns de demissão por justa causa no País e entenda cada um deles:

1. Ato de improbidade: causa dano ao patrimônio empresarial ou de terceiro em razão de comportamento do empregado no exercício de seu trabalho com o objetivo de alcançar vantagem para si ou para outra pessoa.

Exemplos: roubar, marcar cartão de ponto de outro colega de trabalho ausente, justificar faltas com atestados médicos falsos etc.

2. Incontinência de conduta ou mau procedimento: atos diretamente ligados à conduta do empregado contra a moral, seja do ponto de vista sexual ou de um modo geral, prejudicando o ambiente do trabalho.

Exemplos: ofensas diárias aos colegas e/ou subordinados, atos libidinosos dentro da empresa, a usar o veículo fornecido para o trabalho em benefício próprio sem autorização do empregador.

3. Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador: quando o ato constituir concorrência à empresa ou se for prejudicial ao serviço, feito sem autorização do empregador, por escrito ou verbalmente.

Exemplos: o empregado exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio da empresa para o qual trabalha, oferece por fora o mesmo serviço prestado através da empresa, mas de forma particular cobrando valores mais baixos; efetuar vendas de produtos diversos durante a jornada de trabalho, entre outros.

4. Condenação criminal do empregado: havendo prisão definitiva por decisão judicial transitada em julgado, o contrato de trabalho estará rescindido por justa causa, ainda que a prisão não decorra de ato cometido dentro da empresa.

5. Desídia no desempenho das respectivas funções: desatenção constante, desinteresse contínuo, desleixo com as obrigações contratuais, negligência e relapso, má vontade, omissão, desatenção e improdutividade de forma habitual.

Exemplos: desrespeito a horários, pouca produtividade, faltas injustificadas, produção imperfeita.

6. Embriaguez habitual ou em serviço: está diretamente ligado à embriaguez alcoólica não sendo incompatível se decorrente do uso de outras substâncias tóxicas ou entorpecentes.

Exemplos: ingestão de bebida alcoólica ou o uso de entorpecentes durante o expediente.

7. Violação de segredo da empresa: passar a outrem informação sigilosa ou sem a expressa autorização do empregador, tais como projetos, patentes de invenção, fórmulas, métodos de execução.

Exemplos: divulgação da lista de clientes e potenciais clientes constantes do banco de dados da empresa; divulgação de fórmula de produto da empresa.

8. Ato de indisciplina ou de insubordinação: caracterizam-se pelo descumprimento de regras, diretrizes, ordens do empregador, seus prepostos ou chefias.

Exemplos: desrespeitar os procedimentos definidos pela empresa, entrar em local onde deva utilizar equipamento de segurança sem estar com os mesmos.

9. Abandono de emprego: deixar de comparecer ao trabalho sem qualquer justificativa por período superior a 30 dias, ou quando empregado trabalha simultaneamente para outra empresa no mesmo horário. Neste caso, a empresa deve enviar comunicado por escrito (telegrama, carta com aviso de recebimento, notificação extrajudicial) solicitando o comparecimento do empregado ao trabalho, sendo que a negativa ou ausência de resposta do empregado caracterizará a justa causa.

10. Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra colegas, ou ofensas físicas, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: caracteriza-se por ofensas físicas e morais contra colegas ou terceiros dentro do ambiente de trabalho.

Exemplos: falar mal do dono da empresa e dos colegas de trabalho, ainda postar ofensas ao empregador e colegas de trabalho em redes sociais, xingar e agredir outra pessoa fisicamente.

11. Ofensa moral (calúnia, injúria ou difamação) ou física praticada contra o empregador ou contra superior hierárquico do empregador: ao contrário da falta grave anterior, pode a ofensa se dar no meio ambiente laboral ou não.

Exemplo: empregado que discute com o superior hierárquico na fila de uma festa, partindo para agressão física. Da mesma forma, a legítima defesa, própria ou de outrem, afasta a falta grave.

12. Prática constante de jogos de azar: doutrina não é unânime quanto à extensão da expressão jogos de azar. A maioria afirma que pode ser qualquer jogo de azar, desde que praticado no âmbito do local de trabalho ou, se praticado fora, que repercuta negativamente no ambiente de trabalho.

Exemplo: empregado que faça jogo do bicho e ofereça aos colegas durante o trabalho.

Dúvidas frequentes

Uma boa situação para ilustrar a importância da consciência sobre as regras da companhia para a qual se trabalha, é sobre o uso do celular, redes sociais e e-mail pessoal, algo muito recorrente na rotina de todos. Caso a empresa libere o uso durante o expediente, está tudo certo (claro que é preciso maturidade para a utilização equilibrada). Porém, se a empresa proíbe, o funcionário deverá acatar a ordem.

Não existem leis que disciplinem o uso de celular no ambiente de trabalho, mas a jurisprudência e a doutrina trabalhista as horas do trabalhador pertencem ao empregador. O empregado, então, deve respeitar as regras para manter a produtividade.

No entanto, o uso do celular ou acesso a e-mail ou redes sociais não pode ser vedado quando o empregado estiver durante o intervalo para refeição e descanso, desde que o acesso se dê por aparelho do próprio empregado.

Os principais elementos que configuram a justa causa são:

- Gravidade: o ato praticado será analisado para quantificação da pena (advertência, suspensão ou dispensa). O empregador deverá evitar o excesso de punição, analisando se a falta cometida pelo empregado acarreta violação séria e irreparável das obrigações contratuais e/ou a constância de faltas leves.

• Atualidade: a punição deve ocorrer tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador.
• Imediação: determina a vinculação entre o ato praticado e a punição.

Nesse universo também será considerada a proporcionalidade entre a falta praticada pelo empregado e a punição dada pelo empregador para não caracterizar abuso de poder.

Exemplo: um empregado chega atrasado – na primeira vez ele pode ser advertido verbalmente ou por escrito, mas se a situação continuar, ela pode ser entendida pela empresa como desinteresse contínuo do funcionário, caracterizando desídia no desempenho, justificando a demissão.

Assim, se o funcionário comete uma falta leve, essa advertência deve ocorrer três vezes e, logo em seguida à terceira advertência, a dispensa por justa causa deve ser imediata. Se não dispensar imediatamente a Justiça entende que ocorreu o perdão tácito.

Consequências

Na dispensa com justa causa, ou seja, em uma das hipóteses do artigo 482 da CLT, somente são devidas as férias simples e vencidas, se houver, e o saldo de salário. Isso significa que os principais malefícios para empregado demitido por justa causa é a perda do direito ao aviso prévio proporcional, às férias proporcionais e ao 13º salário proporcional, bem como FGTS com indenização de 40% e liberação das guias de levantamento do FGTS e do seguro-desemprego.

Caso o funcionário demitido por justa causa entenda que seu direito foi violado, ele pode fazer uma reclamação trabalhista. Se for provado que não houve o preenchimento dos requisitos legais expostos, a demissão será revertida na Justiça do Trabalho, e com essa reversão, a empresa será condenada a pagar todos os direitos de uma demissão sem justa causa, alêm dos honorários advocatícios.

No caso de dúvida, entre em contato para receber as orientações necessárias.

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